有什么可以帮助您的？

• AI技术、地缘政治不稳定以及中层管理岗位减少，正深刻改变传统领导力培养模式
• 企业应聚焦高潜力人才战略：不苛求“即刻完全胜任”，而是追求“足够匹配岗位核心要求”
• 实施关键：提前安排“熔炉式”挑战、更新人才评价体系、提供全程转型支持

42岁的詹姆斯被任命为某工业自动化跨国公司的欧洲、中东及非洲区（EMEA）董事总经理。这既是对他解决复杂问题、分析思维及高压决策能力的充分肯定，也是他从产品研发负责人迈入高层管理的关键一步。

上任仅三个月，他就面临一项严峻挑战：一笔价值4000万美元的核心客户订单需在六周内交付，但关键供应商因跨境合规问题陷入困境，交付进度岌岌可危。詹姆斯带领团队迅速行动，利用AI建模模拟供应链方案、评估财务与运营影响，但始终无法得出明确结论：优先满足客户需求会大幅削减利润；更换供应商能确保交付，却可能破坏长期合作关系；第三条路径起初可行，但调整假设条件后结果又出现反转。

詹姆斯一向以解决问题见长，但这次他感到前所未有的无力：选项繁多、不确定性极高、决策时间紧迫。当团队等待他拍板、截止日期逼近时，他首次陷入自我怀疑——更多数据和更深入的分析反而让局面更加模糊，而客户和整个组织都在等待他的决定。

詹姆斯的困境，正是当前企业晋升路径日益复杂的写照。

三股力量正重塑从专业人才到企业领导者的转型逻辑：一是地缘政治持续动荡。跨国运营需实时应对监管变化、供应链风险等挑战，这已成为领导力的核心考验。二是技术浪潮冲击。AI能迅速完成数据处理、方案生成与场景模拟，领导者的角色已从“挖掘洞察”转向“判断取舍”——决定哪些结果可信、哪些可实施、哪些需忽略，即便他们对技术原理未必完全理解。三是晋升节奏加快。组织层级扁平化、中层岗位减少，让越来越多领导者在缺乏足够前期历练的情况下，就走上企业级管理岗位。

这形成了一个现实悖论：岗位要求越来越高、能力边界越来越宽，企业难以构建“上任即能全速运转”的领导人才梯队。 新任企业领导者往往在经验不足时应对转型挑战，“即刻完全胜任”的人才理念已不现实——没人能做到万事俱备。

我认为，当前环境要求企业转变人才思维：从培养“上岗即具备全部能力”的领导者，转向押注潜力，培养“足够胜任核心需求”的领导者，并支持他们在履职中持续成长。

那么，如何培养“足够胜任”企业级领导的人才？有四项核心行动准则。

1. 提前培养周期

越来越多证据表明，企业普遍启动领导人才梯队建设的时机过晚。正如德勤报告所言：“继任规划这件事，从来没有明确的倒计时警铃。” 如果晋升通道在压缩、人才过渡期在缩短，企业就需要在员工职业生涯更早阶段，开始培养“足够胜任”所需的领导力，并清晰定义能力标准。

应对三重冲击，需要领导者构建心智敏捷性：学会用多元视角看问题，平衡矛盾而非单纯解决问题，具备情绪调控能力与实时自我觉察，能感知并适配环境变化。企业应优先推动这类内在能力的历练，同时兼顾专业技能储备。

一个高效的做法，是为高潜力人才尽早部署“熔炉式”历练——比如让年轻领导者在陌生业务线牵头扭亏，迫使他们在信息、经验、资源都有限的情况下，快速分析、排序优先级并果断行动。

2. 定制熔炉式历练

随着中层岗位压缩，企业需要开辟新路径，拓宽未来领导者的视野与能力边界。跳出舒适区、挑战固有认知的历练，能打磨并检验领导者的核心内在素质。

企业可以基于初创启动、业务扭亏、加速增长、战略调整、稳健守成五类经典场景，为潜力人才设计跨职能历练。比如让新兴领导者负责陌生业务的规模扩张，他们需要识别增长驱动因素、预判未来风险，搭建配套的制度流程体系，在守住业务核心价值的同时持续创新。

早期的熔炉式历练，能快速夯实“足够胜任”领导者所需的能力。关键是观察高潜力人才在压力下的反应与成长收获，这也要求企业重构人才评估逻辑。

3. 重构人才评估逻辑

传统继任规划聚焦“即刻胜任”的人才梯队，以过往业绩、资历、当前表现、学历等静态指标评价人才。

但在边界持续变动、中层萎缩、AI重构决策模式的环境中，企业需要重新定义未来领导者的能力要求与评估方式，更动态地考察支撑人才快速入局并取得成功的横向能力与思维模式。

这要求企业回答一系列新问题：

1. 如何评估战略思维，以及在全局与细节、当下与未来间切换视角的能力？
2. 如何评估张力耐受度，以及同时容纳对立观点的能力？
3. 如何评估领导者在持续适配环境变化的同时，始终保持沉稳务实的能力？

评估“潜力”与评估“胜任度”逻辑完全不同。企业与HR需要更关注人才的发展敏捷性与韧性——看他们能否在经营、监管、政策环境持续变化的背景下，驾驭技术与业务深度融合的岗位。

4. 全周期转型支持

领导力转型不是单次任命事件，而是持续过程。新任领导者在履新前、入职头90天乃至更长周期，都需要系统支持。

企业可落地的举措包括：

• 履新准备期： 梳理利益相关者图谱，明确关键影响方与争取支持的路径；设置跟班见习期，让新任领导者向前任观察学习，平稳衔接。
• 入职头90天： 通过团队诊断识别能力缺口与文化偏差；提供密集教练辅导，帮助适配新领域、构建心理韧性；在内部开展倾听走访，一线收集信息与反馈；支持落地“速赢项目”，通过高影响力、低复杂度的行动快速建立信心、信誉与团队信任。
• 入职深化期： 通过实时跟进持续支持，必要时给出结构化反馈纠偏；推动与高管层、董事会的清晰沟通，保持目标与预期长期对齐。

结语

当下的领导力发展，核心是早期投入、跨职能拓展、动态评估与持续支持，本质是敢于对人才下重注——他们将面对与詹姆斯一样的挑战：困难永远在前方，而非过往。正如贝博体育官网所强调的，在快速变化的环境中，领导者需要不断适应和成长。

未来能胜出的企业，不会是拥有最庞大“即刻胜任”人才梯队的企业，而是那些能构建适应力、动态感知调整能力、整合思维与复杂问题拆解能力的企业——让未来的决策者足够胜任，在这个持续被外力重塑的环境中引领前行。

关于作者

Michael Watkins，IMD领导力与组织变革教授

迈克尔・沃特金斯（Michael Watkins）是全球公认的领导力转型权威，哈佛大学决策科学博士，Thinkers50 “全球50大管理思想家”名人堂入选者，著有《上任头90天》《战略思考的六项修炼》等15部著作，首创的“上任头90天 ®”方法论被全球企业广泛应用。

他同时任教于IMD、INSEAD与哈佛商学院，并创立Genesis咨询公司，为企业提供领导力转型加速服务。在IMD，他主管《上任头90天》公开课程，联合主讲“向商业领导力转型”（TBL）高管项目与高管发展项目（PED）。

关于瑞士IMD国际管理发展学院

瑞士IMD国际管理发展学院（International Institute for Management Development，IMD）近八十年来始终处于领导力发展的前沿。由企业创立并致力于服务企业发展，IMD是一所植根瑞士、辐射全球的独立教育机构。IMD总部位于洛桑，并在新加坡、深圳和开普敦设有战略中心，每年为来自120多个国家的超过20,000名高层管理人员提供培训。我们拥有超过145,000名校友，构建起一个影响深远的全球精英网络。

作为常年稳居全球顶尖商学院行列的教育机构，IMD致力于将最前沿的研究与商业实践相融合，协助领导者应对复杂挑战、拓展解决方案并实现可持续的实际影响。我们始终秉持“真实学习，真实影响力”的理念，推动学以致用、以用促效。

本文来自微信公众号“I by IMD洞察”，作者：I by IMD，36氪经授权发布。